Cách tạo động lực cho đội nhóm, 10 Phương pháp tạo động lực

Cách tạo động lực cho đội nhóm. Làm thế nào để đội nhóm của bạn luôn hừng hực khí thế và quyết tâm và đạt hiệu quả cao trong công việc trong công việc. Trong bài viết này trinhducduong.com sẽ cùng các bạn tìm hiểu về 10 Phương pháp tạo động lực cho đội nhóm của mình một cách hiệu quả.

Tổng quan về Cách tạo động lực cho nhân viên.

Nguyên tắc chung về cách tạo động lực nhân viên là làm thoã mãn các nhu cầu nào đó bằng cách tác động trực tiếp hoặc gián tiếp. Cách tạo động lực cho đội nhóm là một đề tài tương đối khó không phải muốn là có thể thực hiện được. Là một người lãnh đạo bạn cần hiểu rõ bản chất của động lực từ đó áp dụng phương pháp tạo động lực phù hợp. Về mặt tâm lý học mỗi người có động lực làm việc, công hiến hoàn toàn khác nhau. Việc thay đổi động lực làm việc cũng bị động bởi nhiều yếu tố khác nhau cả bên trong lẫn bên ngoài.

Động lực bị ảnh hưởng bởi yếu tố ngoại sinh

Thông thường để có thể tạo động lực cho nhân viên người ta sử dụng các phương pháp tác động từ bên ngoài. Những yếu tố tác động này tập chung giải quyết nhu cầu thực tế, trước mắt ví dụ: Tăng lương, thưởng, thăng chức… Đôi khi các yếu ngoại sinh sử dụng hình thức phạt, hoặc gây áp lực thay vì khen thưởng.

Phương pháp tạo động lực đội nhóm này là phương pháp nguyên thuỷ, tương tự như huấn luyện thú. Không đạt thì phạt, đạt thì thưởng người lãnh đạo thường biết đến hình thức này qua học thuyết “cây gậy và củ cà rốt”. Trong đội nhóm mỗi người sẽ có một nhu cầu khác nhau, nhiệm vụ của bạn là tìm ra các mối quan tâm chung, hoặc ít nhất là nhu cầu mà đa số mọi người hướng tới.

Động lực bị ảnh hưởng bởi yếu tố Nội sinh

Các yếu tố nội sinh và các vấn đề sảy ra bên trong mỗi cá nhân hay còn gọi là nhu cầu tự thoã mãn. Yếu tố nội sinh thuộc về ý chí phấn đấu vượt qua bản thân và đạt các mục tiêu tự đạt ra của họ. Ví dụ: Mong muốn được thử thách, muốn được chứng minh; mong muốn thể hiện, trinh phục, mong muốn được giúp đỡ…

Các yếu tố nội sinh không thể can thiệp bằng hình thức “ban phát”. Bạn chỉ có thể tạo động lực cho đội nhóm thông qua việc việc tạo ra môi trường để cá nhân tự phấn đấu và nỗ lực. Từ đó giúp nhân viên của bạn tự làm thoã mãn chính mình. Ngoài ra những người có yếu tố nội sinh mạnh mẽ thường là người có năng lực tốt, có cái tôi khá mạnh. Vì vậy hãy “chăm sóc đặc biệt” cho nhóm người này.

Các cách tạo động lực cho đội nhóm

Trước khi thực hiện những cách tạo động lực cho đội nhóm bạn cần phân tích thật kỹ đội ngũ của mình. Tuyệt đối không được áp dụng lý thuyết một cách máy móc đặc biệt với các team dự án.  Bạn cần biết rằng nhân viên của bạn ở đâu trong thang nhu cầu maslow; tiến hành phân nhóm nhân viên của mình thành các nhóm nhu cầu. Từ đó đưa ra các phương pháp tạo động lực cho đội nhóm phù hợp, loại bỏ sự lười biếng, tạo khí thế làm việc.

Các bước tạo động lực cho đội nhóm.

Là một nhà lãnh đạo, bạn hãy tập làm quen với việc lập kế hoạch cho mọi việc từ lớn tới bé. Với việc tạo động lực cho nhân viên cũng như vậy. Lập kế hoạch sẽ giúp bạn chủ động hơn và theo dõi được hiệu quả của giải pháp mà bạn đưa ra.

Bước 1: Đánh giá nhân sự

Bước đánh giá nhân sự để chuẩn bị cho việc áp dụng các cách tạo động lực cho đội nhóm là vô cùng quan trọng. Đánh giá nhân sự ở đây không phải đánh giá năng lực để tiến hành giao việc (chúng ta đã làm việc này từ trước đó). Việc đánh giá nhân sự dựa trên thang nhu cầu, từ đó phân nhân sự thành nhiều nhóm, tìm ra các “nhu cầu” chung của cả đội. Ví dụ: 80% muốn thưởng nóng sau dự án, 2% muốn thăng chức; 60% muốn tăng lương… Từ đó bạn có thể đưa ra các lựa chọn tạo động lực trên từng cá nhân, trên nhóm nhỏ, hay toàn bộ công ty.

Bước 2: Phân tích dự án

Việc đưa ra các lựa chọn liên quan đến tạo động lực cho nhân viên cần phải phù hợp với quy mô của từng dự án. Bởi lẽ không phải lúc nào bạn cũng ra sức để tạo động lực cho anh em; nếu làm thường xuyên không kiểm soát nó sẽ chở nên nhàm chán. Việc dự án lớn, nhỏ, dài ngắn, hay xuyên suốt quá trình hoạt động của doanh nghiệp có yếu tố quyết định.

Dựa trên tình hình thực tế của dự án, bạn sẽ tính được chi phí, đưa ra các quy định, cách thức triển khai kế hoạch tạo động lực… Ví dụ: Dự án này đặc biệt quan trọng, lợi nhuận cao, diễn ra trong thời gian ngắn, anh em phải tăng ca liên tục. Lúc này bạn có thể kết hợp giữa quy định và chế độ đãi ngộ tăng cường, và nhắc nhở thường xuyên chẳng hạn: Thưởng cao, phạt nặng, động viên anh em thường xuyên, du lịch sau dự án… Nhưng hoạt động thường nhật của công ty thì bạn không thể làm vậy, bạn cần nhắm vào các yếu tố nội sinh, thay đổi tư duy, nhận thức, mục tiêu của cá nhân….

Bước 3: Lựa chọn giải pháp.

Sau khi bạn đã có những nhận định đầu tiên về nhân sự và tình hình dự án, bây giờ bạn cần lựa chọn các cách tạo động lực cho đội nhóm của mình. Bạn cần lưu ý rằng mỗi phương pháp tạo động lực đều có những ưu và nhược điểm riêng. Giải pháp có thể đúng với người này nhưng chưa chắc đúng với người khác. Điều quan trọng khi bạn lựa chọn giải pháp để áp dụng nó phải giúp bạn giải quyết được bài toán về mặt động lực cho nhân sự của mình.

Trong quá trình lựa chọn cách tạo động lực cho đội nhóm bạn cần nhớ tới nguyên tắc số đông. Theo đó con người có xu hướng hành xử giống với số đông. Vậy khi chọn cách thức tạo động lực bạn hãy hướng về điều mà phần đông nhân sự của bạn quan tâm. Khi đa số nhân sự có được động lực, lửa nhiệt huyết thì nó sẽ kéo những người khác trong đội cùng đi lên. Thế nhưng với các nhân sự chủ chốt, nguyên tắc số đông thường không có hiệu quả. Vì vậy hãy dành riêng cho các nhân sự cấp cao một sự lựa chọn khác biệt.

Bước 4: Áp dụng vào thực tiễn.

Bây giờ hãy áp dụng các cách tạo động lực cho đội nhóm của mình, nguyên tắc cơ bản của tạo động lực là công khai vào có mục tiêu rõ ràng. Có nghĩa rằng các chế độ khen thưởng, phạt… đề được công khai và nếu có thể hãy tạo điều kiện để nhân viên luôn nhìn thấy và nghe thấy nó mỗi ngày. Tất nhiên có những phạm trù thuộc về khen thưởng không thể công khai. Những trường hợp này thường là các hứa hẹn cho 1 cá nhân nào đó, ví dụ thăng chức, tăng lương cho 1 người cụ thể… Sau khi đã công khai các chế độ khen, thưởng, phạt hãy chia nhỏ giai đoạn để áp dụng (nếu có thể), để nhân viên thấy thực sự lời hứa kia đang diễn ra.

Bước 5: Đánh giá và tối ưu.

Cuối cùng luôn là như vậy, là một người lãnh đạo bạn cần liên tục đánh giá, và tối ưu các giải pháp mà mình đưa ra. Thông thường trong các dự án, để đánh giá hiệu quả của các cách tạo động lực cho đội nhóm chúng ta thường nhìn vào hiệu suất công việc. Hãy chia nhỏ giai đoạn để đánh giá, quan sát mức độ quan tâm và ảnh hưởng của giải pháp tới nhân sự của mình. Từ đó đưa ra giải pháp điều chỉnh và phát huy nó một cách phù hợp nhất có thể.

10 cách tạo động lực cho đội nhóm

Như đã chia sẻ ở trên các cách tạo động lực cho đội nhóm chỉ mang tính tham khảo. Việc áp dụng cách tạo động lực nào cho đội nhóm của mình phụ thuộc vào tình hình thực tế của tổ chức. Mức độ, cường độ, thời gian áp dụng cần có sự linh hoạt bởi lẽ mục tiêu cuối cùng là hiệu suất công việc được cải thiện. Cùng trinhducduong.com tham khảo 10 cách tạo động lực cho đội nhóm nhé.

Cách 1: Xây dựng văn hoá doanh nghiệp.

Cách làm đầu tiên, liên tục và là yếu tố quyết định đó là tập trung xây dựng văn hoá doanh nghiệp, tổ chức. Trong chia sẻ của tôi về văn hoá doanh nghiệp là gì? Tôi đã chia sẻ rất nhiều về vai trò của văn hoá doanh nghiệp trong việc tạo động lực cho nhân viên. Theo đó văn hoá doanh nghiệp có ảnh hưởng vô cùng to lớn tới nhân sự, từ thái độ, cách hành xử, cho đến các yêu tố về động lực luôn được duy trì. Đây là bước đi đường dài mang tầm chiến lược, vì vậy không phải đợi đến khi có dự án bạn mới tiến hành xây dựng văn hoá. Hãy bắt đầu lên kế hoạch cho việc xây dựng văn hoá cho doanh nghiệp, đội nhóm và phòng ban của bạn.

Xây dựng văn hoá doanh nghiệp không chỉ là cách tạo động lực cho đội nhóm nó còn mang lại giá trị vô hình cho doanh nghiệp của bạn. Với quy mô nhỏ hơn như đội nhóm, phòng ban, tạo văn hoá riêng cũng góp phần giúp lãnh đạo dễ dàng quản lý nhân viên của mình hơn. Văn hoá doanh nghiệp có lợi thế là luôn giữ trạng thái làm việc tốt nhất cho nhân viên mà; nhân viên sẽ luôn tự điều chỉnh lẫn nhau thay vì bạn phải nhắc nhở. Hãy xây dựng văn hoá doanh nghiệp theo hướng năng động, học tập, sáng tạo, đoàn kết. Có như vậy tổ chức cả bạn muốn luôn giữ được tinh thần làm việc tốt nhất.

Cách 2: Tạo môi trường cạnh tranh.

Trong các cách tạo động lực cho đội nhóm thì việc tạo ra môi trường cạnh tranh được nhiều lãnh đạo áp dụng. Việc sử dụng nhiều hơn 1 đội nhóm cùng giải quyết một bài toán sẽ tạo ra tính cạnh tranh, buộc nhân viên không ngừng sáng tạo. Cạnh tranh là công cụ tốt nhất giúp tăng năng suất lao động. Bạn có thể áp dụng nhiều chiến lược tạo cạnh tranh khác nhau cho cả cá nhân và đội nhóm của mình. Ví dụ: 2 team kinh doanh tạo ra cuộc đua về doanh số, 2 người cạnh tranh nhau về một ý tưởng mới. Việc tạo ra cạnh tranh đánh vào tâm lý mong muốn được thể hiện bản thân, đánh vào các nỗi sợ vô hình (bị đánh giá thấp, bị coi thường, nguy cơ mất việc…). Đặc biệt trong kinh doanh và sáng tạo, nếu không có sự cạnh tranh, ganh đua, con người thường có xu hướng chấp nhận, và buộc người khác chấp nhận.

Ví dụ: khi tôi yêu cầu bạn thiết kế làm 1 bản thiết kế về showroom sản phẩm mới, sau 1 thời gian tôi nhận được bản thiết kế và tôi không ưng một chút nào. Khi tôi phản hồi lại nhận xét của mình bạn thiết kế luôn tìm cách biện giải, lý do. Nhưng mọi chuyện đã thay đổi khi tôi tuyển thêm 1 thiết kế mới. Khi gia 1 dự án tôi yêu cầu 2 người cùng làm, và kết quả tôi luôn có những giải pháp thiết kế tốt nhất. Như vậy bạn có thể thấy một điều hiển nhiên rằng chỉ có tạo ra cạnh tranh mới thúc đẩy con người ta có thêm động lực sáng tạo, làm việc tích cực

Cách 3: Xây dựng chế độ khen thưởng

Khen thưởng là một trong những công cụ giúp tăng hiệu suất lao động tức thời. Bằng cách đánh trực tiếp vào nhu cầu của nhân sự để buộc họ phải nỗ lực để có phần thưởng. Nhưng khen thưởng không đơn thuần là tiền, là chế độ tốt… Khen thưởng bản chất của nó gồm 2 phần, khen và thưởng. Có khen phải có thưởng, và đã khen thưởng thì phải công khai (nhu cầu được thừa nhận). Khen thưởng có thể là vật chất (tiền bạc, chức vị, phương tiện, nhà xe); cũng có thể là tinh thần ( nghỉ ngơi, du lịch, liên hoan,…).

Tất nhiên khi bạn có chính sách khen thưởng thì phần thưởng phải đánh đúng vào nhu cầu, làm thoả mãn hoặc vượt qua sự mong đợi của họ. Nếu phần thưởng mà bạn đưa ra không đáp ứng được nhu cầu hoặc mong muốn của nhân sự thì bạn cần xem xét lại. Ví dụ: Tôi đang mong chờ một kì nghỉ phép 5 ngày sau dự án đi về với vợ. Nhưng kết thúc dự án tôi lại được thưởng một bình nước nóng do công ty sản xuất, trong khi gia đình tôi đã có tới 2 chiếc. Rõ ràng do phần thưởng mà công ty đưa ra không phải là thứ tôi đang quan tâm. Vậy hãy làm cách nào đó để cân bằng lợi ích giữa cả doanh nghiệp và nhân sự của bạn.

Cách 4: Xây dựng hệ thống nội quy, quy định.

Nội quy quy định là hàng loạt các quy tắc ứng xử, xử phạt nhằm điều chỉnh hành vi của nhân sự. Đây cũng là một trong những cách tạo động lực cho đội nhóm vô cùng hiệu quả. Không chỉ có làm gương, thưởng hay khuyến khích mới tạo ra động lực. Tạo ra nỗi sợ cũng là cách để mọi người không ngừng tiến lên phía trước. Con người ta lao động chỉ vì 2 mục đích là thoã mãn và vượt qua nỗi sợ. Vậy tại sao chúng ta không khai thác các nỗi sợ của con người làm động lực làm việc cho họ. Những nỗi sợ cơ bản của con người như: Thiếu tiền, bị khiển trách, tuổi tác, bị phân biệt đối xử,…

Cách tạo động lực cho đội nhóm bằng hệ thống các quy định cần chặt chẽ và hợp lý. Quy định chặt chẽ: Sẽ buộc nhân sự tự điều chỉnh hành vi của mình sao cho đáp ứng được nhu cầu của công việc. Quy định hợp lý: giúp cho nhân sự cảm thấy có thể chấp nhận được, và thoải mái khi ở vùng an toàn. Hãy luôn nhớ rằng cuộc chơi về nhân sự là cuộc chơi Win – Win, bạn có quyền đuổi, thì nhân sự có quyền nghỉ. Cố gắng để hài hoà lợi ích, để cả 2 bên đều cảm thấy được thoã mãn với những gì đang diễn ra.

Cách 5: Luôn làm gương.

Trong gia định hay cơ quan, tổ chức, làm gương luôn là một trong những cách tạo động lực tốt nhất. Trong đội nhóm mọi người thường có xu hướng học theo thói quen của người lãnh đạo. Thái độ, hành vi của người đứng đầu quyết định đến hành vi và thái độ của nhân viên. Trong bất cứ trường hợp nào hãy khoan dùng quyền lực để áp đặt; trước tiên hãy nghĩ liệu mình có thể làm gương cho người khác dược hay không. Khi bạn đã làm gương mà không có hiệu quả lúc đó mới nên sử dụng quyền lực để áp đặt

Trong chia sẻ về Sai lầm của lãnh đạo, tôi có nhắc đến vai trò của việc làm gương. Theo đó bạn là người có tầm ảnh hưởng, vì vậy bạn luôn bị quan sát bởi mọi người xung quanh. Những thay đổi nhỏ nhặt của bạn cũng có tác động sâu sắc tới nhân sự của bạn. Nếu bạn làm việc thiếu trách nhiệm, chểnh mảng, bạn không thể yêu cầu nhân viên của bạn có làm việc có trách nhiệm. Bạn là người không thực hiện nội quy bạn không thể yêu cầu nhân viên tuân thủ. Là lãnh đạo khi cả tổ chức yếu mềm bạn vẫn phải là người mạnh mẽ, có như vậy nhân sự của bạn mới có động lực làm việc.

Cách 6: Tổ chức đào tạo

Với các công ty, tổ chức nhỏ hoạt động đào tạo thường không được chú trọng. Bởi lẽ việc các nhà lãnh đạo thường đào tạo một vài nhân sự là tốn kém và mất thời gian. Nhưng hoạt động đào tạo liên tục nhất là trước các dự án lớn và vô cùng quan trọng. Đào tạo giúp nhân sự hiểu rõ về mục đích, ý nghĩa, và tự xây dựng được kế hoạch hành động. Thay đổi tư duy, suy nghĩ, và mục tiêu của mỗi người không phải điều dễ dàng nếu không có hoạt động đào tạo. Bạn không thể yêu cầu tạo ra điều gì đó mới mẻ nếu bộ óc kia vẫn suy nghĩa theo cách cũ.

Hoạt động đào tạo là cách tạo động lực cho đội nhóm vô cùng hiệu quả. Không chỉ nâng cao trình độ, kỹ năng chuyên môn, đào tạo giúp mọi người có những mục tiêu mới. Nhân viên của bạn sẽ có thêm động lực để làm việc vì những mục tiêu riêng, và cả những mục tiêu chung. Đạo tạo tiền dự án giúp nhân sự hiểu rõ về phương hướng hoạt đông, học được cách tư duy mới, phương pháp mới giúp tăng năng suất lao động lên nhiều lần.

Tổ chức đào tạo là cách toạ động lực cho đội nhóm

Cách 7: Khuyến khích đổi mới.

Cách tạo động lực cho đội nhóm tiếp theo mà tôi muốn chia sẻ cho các bạn là việc khuyến khích sáng tạo và đổi mới. Trong công việc người lãnh đạo chỉ nên là người dẫn dắt tổ chức đi đúng hướng. Việc thực thi và sáng tạo hãy để nhân viên làm, để cho nhân viên có cơ hội đưa ra ý kiến và sáng tạo là cách tạo động lực cho họ phát triển. Việc tổ chức, và khuyến khích sáng tạo như thế nào phụ thuộc vào đặc thù của từng ngành, từng doanh nghiệp.

Việc khuyến khích đổi mới phải luôn đi kèm sự lắng nghe, tôn trọng và khen thưởng xứng đáng. Với các dự án lớn mỗi một modun nhỏ sẽ được giao cho bộ phận chuyên trách. Những cải tiến, đổi mới thường đi vào 3 hướng: Đổi mới dây truyền công nghệ; đổi mới công tác tổ chức; và giải pháp pháp mới nâng cao hiệu quả hoạt động (marketing, chất lượng sản phẩm,..)

Cách 8: Tạo ra thách thức nhỏ.

Tạo ra những thách thức nhỏ và liên tục là một trong những cách tạo động lực cho đội nhóm khá thú vị. Con người là loại động vật đặc biệt, họ luôn cần những thách thức để vượt qua. Nếu công việc của mỗi cá nhân đang có sự lặp đi lặp lại liên tục thì lúc này bạn cần xem xét lại. Hãy ngay lập tức tạo ra những thách thức nhỏ để nhân viên của bạn nỗ lực vượt qua. Những thách thức mà bạn đặt ra có thể liên quan hoặc không liên quan tới công việc chính của nhân viên. Nhưng một cách tổng quan các thách thức này cần “với” một có như vậy mới tạo ra sự hào hứng.

Cách 9: Nhắc nhở thường xuyên.

Bạn phải làm gì với những nhân viên có tính kỉ luật bản thân kém, vâng đó là nhắc nhở. Ngay cả tôi 1 người được xem là kỷ luật với bản thân cũng cần có người nhắc nhở một số công việc. Với cán bộ cấp dưới và nhân viên của bạn cũng vậy, bằng cách này hay cách khác hãy thường xuyên nhắc nhở về những mục tiêu, câu việc, quy trình thực hiện… Bạn có thể nhắc nhở nhân viên của mình bằng biển, bảng, loa đài, màn hình lớn. Bạn cũng có thể trực tiếp nhắc nhở nhân viên hoặc để họ tự nhắc nhở mình thông qua các hoạt động.

Cách 10: Kết nối với nhân viên.

Và cách tạo động lực cho cho đội nhóm cuối cùng mà bạn có thể áp dụng là tạo ra mối liên kết với nhân viên của mình. Nhiều người sẽ cho rằng chỉ công ty nhỏ các sếp mới có thể quan tâm được tới nhân viên cấp thấp. Nhưng không ở đây tôi muốn nói tới khái niệm kết nối, bằng cách này hay cách khác hãy tạo ra tính kết nối của bạn với mọi người. Hãy cố gắng xuất hiện một cách thường xuyên (trực tiếp, hoặc gian tiếp), bạn có thể giam gia các hoạt động cùng nhân viên… Nếu có thể hãy làm việc cùng nhân viên, với sự có mặt của sếp, cùng ăn cùng làm sẽ là động lực vô cùng to lớn cho mọi người.

Những kiến thức bổ trợ giúp tạo động lực đội nhóm

Những nội dung phát triển bản thân bạn có thể quan tâm
1 Thuyết trình là gì
2 Kỹ năng giao tiếp
3 Thuyết phục là gì
4 Nỗi sợ và cách vượt qua nỗi sợ
5 Kỹ năng giải quyết vấn đề
7 Cách viết CV

10 cách tạo động lực cho đội nhóm

Tạm kết về Cách tạo động lực cho đội nhóm.

Như vậy trinhducduong.com vừa cùng các ban tìm hiểu về chủ đề cách tạo động lực cho đội nhóm. Theo đó chúng ta đã cùng nhau tìm hiểu về nguồn gốc, các bước thực hiện tạo động lực cho đội nhóm và 10 cách để làm việc đó. Việc tạo động lực cho đội nhóm cần dựa trên 2 yếu tố là: nhu cầu và tình hình thực tế của doanh nghiệp. Bạn cần áp dụng một cách linh hoạt các giải pháp, cho cá nhân hoặc tập thể để đạt hiệu quả tối đa

Mong rằng với những gì tôi vừa chia sẻ về chủ đề này nó đủ hấp dẫn với bạn. Trong quá trình biên tập có thể có những sai sót hoặc vấn đề khiến bạn chưa hài lòng. Hãy dành ra một chút thời gian để cho chúng tôi biết về suy nghĩ của bạn ở phần bình luận của bài viết này nhé. Chúng tôi luôn lắng nghe và tiếp thu ý kiến từ phía các bạn.